내부 규정 : 당신이 고용주에 대해 알아야 할

어떤 조직에서 개별적으로 회사의 활동과 직원을 관리하는 규정이있다. 하나 개는 이러한 지역 행위 - 내부 규정. 그러나 모든 조직이 어떤있다. 가이 문제에 어떻게 조절되는지 - 법으로 해결하기 위해 필요한 것을과 관련? 이 문서는 필수인가? 직원의 통지 절차는 무엇입니까?

문제의 법적 측면에 전원을 켜기 전에 그러한 규칙의 존재는 불쾌한 순간을 많이 피하기 위해 주목해야한다. 노사 관계 전문 심리학자는, 당사자가 불분명 한 책임과 권리 경우 분쟁과 갈등이 불가피하게 발생하는 것을 경고합니다. 감독은 바로 자신을 고려, 너무 많이 요구되며, 직원은 고려의 필요성을하지 않는다는 사실에 분노한다 : 쾌적한 작업 조건, 휴식, 점심 시간에.

내부 규정 - 옵션 규제 관련 문서. 그러나 법에주의가 : 훈련의 질문은 다른 지역의 행위에서 처리되어야합니다, 즉, 고용 계약 또는 단체 협약 (제 189, 노동법 제 2 항). 그러나, 회사의 내부 문서가 노동 분야와 관련된 모든 뉘앙스를 맞지 않을 수있다. 노동 규정, 관리자와 부하 직원 사이의 관계의 모든 세부 사항을 입력 할 수 있습니다 - 따라서 별도의 지역 행위를 개발할 필요가있다.

조직의 내부 노동 규정의 규칙은 작품의 정권의 지속을 포함 점심 시간, 주말, 주파수 및 휴일 기간, 승인 절차 휴가 일정, 인센티브 및 벌금 (같은 글, 문단 4). 법률의 규범에 따라 기본 권리와 책임을 주문. 예를 들어, "직원이 선의의 시간에 자신의 기능을 수행 할 의무가있다"또는 "고용주는 정상 근무 조건을 보장하기 위해 공무의 수행에 필요한 모든 것을 제공하기 위해 약속한다." 그리고 당신은 또한 고용 및 해고 절차 (서류의 목록의 기간을 지정할 수 있습니다 시험 기간을). 에서이 규칙에 대한 자세한 내용으로 만들 수 있습니다 :

• 특히 액세스 모드 (통과하여 건물에 진입);
• 기술적 인 문제점 및 근로 조건에 관련된 다른 점 머리의 통지 절차;
• 건물의 조직 규칙 흡연;
• 고용주의 재량에 따라 징계의 다른 문제.

법이 내부 노동 규정의 규칙을 작성하는 의무를 부과하지 않기 때문에, 당신은 문서와 직원을 익히하지 않을 경우이를 개발하기 위해 아무 의미가 없다. 조직의 규율을 대상으로하기위한 목적으로 만 작성하는 행위. 손으로 고용에 (노동법, 제 3의 제 68 조에서 언급 한 바와 같이) : 그리고 직원들은 그들에 대해 잘 알고 법에 의해 규정 된 방식에 있어야합니다.

지금까지 노동 조합 또는 기타 대표기구를 운영 조직은 여전히 존재한다. 내부 규정 (대표가 자신의 서명을 넣어한다)이 권한에 동의합니다. 어떤 경우, 직원 수있는 기회는 고용주가 간과 문제를 논의하기 위해, 타협을 찾기 위해 규칙을 변경합니다. 그것은 법률 준수의 로컬 행위의 내용을 확인해야합니다 대표적인 몸, 그것의 포인트 중 일부는 직원의 권리를 침해 할 가능성이있다. 그러나이 "테스트"는 문서에 서명하기 전에 수행해야합니다. 그렇지 않으면, 서명은 내용에 동의한다는 것을 의미합니다. 이러한 규칙은 도전하고 싶은 경우 시도 할 수 있지만.

내부 규정 회사는 다른 법적 형태를 가진 회사에서 같은 행동에서 내용에서 차이가 없습니다. 하나의 권장 형태가 존재하기 때문에 샘플 행위는 변경 될 수 있습니다.

조직이 충분히 큰 경우, 또는 대신 내부 규정뿐만 아니라, 이러한 규정은 보너스에 대한 직원의 위치, 특정 부서의 업무, 구조 단위로 설립 할 수있다. 규율과 근로 조건에 관한 명확한 지침의 완전한 부재로 바람직 모든 옵션을 선택합니다.