정의, 원인, 요인과 예 : - 차라리 배우지 않는게은 차라리 배우지 않는게입니다 ...

직원 차라리 배우지 않는게은 인적 자원 관리의 과정에서 효율성뿐만 아니라 의욕이다. 그러나, 그것의 응용 프로그램에서 특정 전술과 규칙이 필요합니다.

동기 부여의 부족 - 인사 관행에 미치는 영향의 시스템

정반대 - (실제 목표를 설정 격려, 안심,) "의욕"많은에 같은 잘 알려진 친숙한 개념과 함께, 동기 부여의 부족이있다.

차라리 배우지 않는게 - 그것은 말, 행동 또는 누락에 대한 응답으로 표현 된 어떤 비난, 불만 또는 불만의 넓은 의미에서입니다. 대부분의 경우이 용어는 기업과 조직의 직원과 협력 전문가들에 의해 사용된다. 이 원은 차라리 배우지 않는게 재료와 징계 조치뿐만 아니라 시스템에 결합 된 몇 가지 감정적 인 스트레스,라고합니다. 그들의 목표는 직원을 높일 된 그의 행동은 머리의 기대뿐만 아니라, 상황을 해결하는 방법의 표시에 해당하지 않는 것으로 생각했다. 그러나 직원을 해고하기 위해 이러한 기술을 적용한 후 경우가 있습니다.

차라리 배우지 않는게 원칙

차라리 배우지 않는게 등 강력한 인사 관리 암을 가지고있는 효과를 감안할 때, 관리자의 많은 수의 새 정책의 신속한 도입을 가져옵니다. 그러나, 특정 규칙을 준수하는 것이 중요합니다, 다음 사용되는 기술은 큰 혜택을 가져올 것이다. 차라리 배우지 않는게 -이 현상 심각 직원의 자부심에 영향을 미치는 처벌, 처벌, 징계 및 경고와 함께. 따라서, 이러한 방법의 사용은, 글을 읽고 적시 투약해야한다.

직원 차라리 배우지 않는게는 작업의 책임을 다하기 위해 태도를 수정하는 직원을 격려하기위한 것입니다. 조직에서의 역할과 사용의 적절한 평가는 그를 예상. 따라서, 드 동기 부여 기술의 목적은 정신이 번쩍 들게하는 직원과 성능의 자극의 종류되고있다.

모든 적용 가능한 방법의 주요 조건은 관련 노동법해야합니다.

재료 처벌의 조치가 어떻게 적용 할 수 있습니까?

차라리 배우지 않는게의 예는 서면 보험료의 볼륨 (다른 인센티브 지급) 또는 완전한 폐지를 줄일 수 있습니다. 그러나 고용주는 직원의 비율을 줄이기 위해 의지 할 자격이되지 않은 경우입니다. 예외는 재료 책임을 직원입니다.

차라리 배우지 않는게 물질로서 사용될 수있다 :

• 품질의 작업에 대한 보상이 될 보너스 나 커미션의 박탈.
• 수수료, 보너스 또는 프리미엄의 볼륨을 감소.
• 권한의 사회적 패키지의 감소.

심리적 측면

예 : "동기 부여", "동기 부여의 부족", "직원의 참여"및 기타 등의 개념은 밀접하게 서로 다른 심리적 뉘앙스와 관련. 아시다시피, 자신이 직장에 남아 강제로 발견 된 것보다, 직원 더 잘 기능을 수행하는 작업 과정에 관심이있다.

팀의 각 구성원의 잠재력을 잠금을 해제 또는 작업에 대한 욕망을 반환하기 위해,뿐만 아니라 재료뿐만 아니라 도덕적 권고 (의견, 견책, 심한 견책)를 사용할 수 있습니다. 물론, 그 어느 때보 다 관련 재치, 적시성 및 중재 차라리 배우지 않는게 조치 여기를 요구.

합법적 인 불법 차라리 배우지 않는게의 개념

불법이라는 삭감 또는 거부 고용주가 직원에게 전체 (임금의 색인, 제공해야하는 금액을 지불 환대).

합법적 차라리 배우지 않는게 -이 법 (노트, 견책, 해고)에 의해 결정된다 처벌이다. 그것은 차라리 배우지 않는게의 초기 단계의 응용 프로그램에 올 때, 가장 좋은 효과를 설명 각서입니다. 그것은 어떤 형태로 제조되어야하며,에 포함 된 민간 기업 직원.

요인 차라리 배우지 않는게

헤드는 직원의 상태와 기분의 평가에 따라 demotivatsionnyh 조치를 구현하기로 결정합니다. 또한, 수단 및 벌 형태의 선택을 결정한다. 팀 상황을 분석, 고용주는 다음과 같은 요인에주의를 지불한다 :

• 비즈니스 환경의 상황;
• 회사의 내부 상황;
• 판매에 관련된 부서의 목표의 목록;
• 그들의 직업의 일환으로 직원의 특정 기술;
• 근로자의 개별 특성.

머리에 의한 실수

너무 엄격한 demotivatsionnye 부적절한 조치를 적용하여 과잉 반응은, 고용주는 종종 반대의 효과를 달성 : 충성과 신뢰를 박탈 자신에 대한 직원을 설정합니다.

주요 왜곡은 헤드가 도덕적 처벌 비 전통적인 방법에 의지 한 경우 발생

• 자극 요인 노동자에 대한 접근의 제한.
• 힌트 직원이 자격 이상을받을 열린 대화.
• 건설 및 과도 같은 비판을 말하는.
• 노동자를 무시하고 전술을 적용,하는 머리는 중재자의 도움으로 문제를 직원들과 직접 의사 소통을하고 작업을 설정하고 해결되지 않습니다.
• 사업 및 직원의 기여의 장점을 손상.
• 일관성이없고 불분명 한 목표의 진술.

이 같은 행동이 전문가를 호출하기 어려운 것을 주목해야한다.

왜 차라리 배우지 않는게을해야 할 수 있습니다?

직원들은 매우 다른 여러 가지 이유에 작업에 관심을 감소시킬 수있다. 그것은 조직 내 환경과 개인적인 문제와 불만을 모두 할 수 있습니다.

차라리 배우지 않는게의 가장 일반적인 원인 :

• 고용주 암묵적 계약을 준수하는 사고 또는 의도적 인 오류가 발생했습니다.
• 직원의 부족 주도권을 쥐고 그의 모든 능력을 최대한 활용 할 수있는 가능성.
• 상황은있는 직원들은이 조직에 참여하는 것을 생각하지 않습니다.
• 기회의 부족은 경력 사다리를 이동합니다.
• 보상의 낙후 된 시스템은 직원의 결과로 저평가 생각합니다.

문제의 가족 자연의 출현은 가장 일반적인 개인적인 이유는 직원들의 열정을 줄이는 역할을한다. 동료의 목적과 머리는 재치 심리적 지원에게이 직원이된다. 또한 감정적 고갈 남자의 가능성을 고려 가치가있다. 당신은 단기 휴가 또는 휴일을 제공함으로써, 일을 자신의 열망을 할 수 복원합니다.

충성 행동과 관리 방법론의 집단 행위의 쇠퇴에 대한 무거운 이유는 관리자를 적용했다. 노동자들은 부적절한 의욕에 나 자신의 내면의 동기를 무시하는 일에 흥미를 잃게.

좋은 지도자 또는 관리자가 명확하게 의사 결정을 내릴 때 사용하는 기준에 자신의 부하 직원에게 동기를 부여 이해한다, 그리고 그들을 위해 고용 지배적 인 자극을 말한다.