고용 계약의 변경 : 필수 및 추가 조건.

오늘 우리의 변경 사항에 대해 이야기한다 고용 계약이 필수적인 것으로 간주하고, 어떤 경우에, 그것은 어떻게 구현 될 수있다.

따라서, 필수 조건 - 이것들은 노동법에 규정 된 조건뿐만 아니라 회사의 같은 특정 근로 계약으로 인정하는 사람들입니다. 노동 필수 또는 의무 규정의 규범과 직장을 인식 특별히 자격, 시작 및 작업의 완료의 날짜뿐만 아니라 작품이 지급되는 조건에 따라 고용의 장소를 지정. 이 점은 계약에 포함되어야하며, 아이템에 대한 합의의 부재에서 노동 계약을 체결 할 수 없습니다. 우리가 이러한 용어를 포함하는, 조금 더 설명해 보자.

작업 장소 - 정확한 위치와 이름을 표시해야합니다.

작업의 종류 - 그들은 전반에 걸쳐 일정하게 유지 의무 규정이있는 신입 사원 기능 고용 계약.

시작하고 작업의 완료 날짜 - 또한 직원이 즉시에 자신의 임무를 시작합니다 나타냅니다하는 것이 중요 계약의 체결 또는 당사자가 합의 된 시간 후.

지불 조건 - 적용에 대한 정보 관세율, 급여; 용어, 계절 등 - 또한 고용 계약의 유형을 지정합니다.

(예를 들어, 구조 조정과 관련하여 번역) 조직을 변경, 위의 언급 된 고용 계약의 필수 조건을 포함 변경 또는 기술적 작업 조건 (이, 예를 들어, 새로운 프로세스의 도입). 이러한 변경은 직원과 발음 머리의 서면 동의로 사용할 수 있습니다. 노동법 우리는 중요한 메모를 발견 : 고용 계약 (약관 바인딩)의 변화가 직원의 악화로 이어질 안된다.

당신은 직원이 실제로 업무를 수행 할 수있는 경우 필수 조건, 심지어 고용의 서면 계약이없는 경우에 적용된다는 것을 알아야한다. 이것은 그가 종이에 제작되지 않은 경우에도 고용 계약의 변화는 종종 조건을 설명 고용의 동의없이 자신의 이니셔티브에 고용주 만이 수행 할 수 없음을 의미합니다. 직원이 이러한 변경을 통지해야하는 기간은 2 개월입니다. 고용주와 같은 종교 단체 및 개인 동시에 같은 기간 14 일로 단축된다.

노동법은 고용주에 의해 고용 계약을 변경할 수에서 특정 조건을 규정하고있다. 조건이 관련되지 않은 작업 기능을 크게 변경하는 경우, 그 변화의 이유는 새로운 작업 환경 (다른 기술 또는 운영 모드 기업 변화의 개발을) 할 수있다. 예외는 질량의 위협이있는 상황 정리 해고. 이 경우, 감소 된 작동 시간 등을 측정 6 개월까지의 기간 동안 도입 될 수있다. 고용주의 결정에 의해. 동시에 노동 조합 본체의 의견은 고려되어야하지만, 결정은 조직의 머리에 의해 촬영.

실제로, 대부분의 질문은 다른 직장에 직원의 전송이 고용 계약의 변경으로 간주 할 수 있는지 여부입니다. 당신은 몇 가지 특별한 경우를 고려할 수 있습니다. 그것은 다른 조직의 영구적 인 작업을 번역에 올 때, 소유권의 변화 또는 직장에서 직원을 일시 중단, 노동 계약 및 이전의 종료를 기존의, 그리고 아마도 새로운 체결의 조건을 변경하지 않는 말한다. 같은 조직 내의 다른 영구적 인 작업에 직원의 전송과 관련하여, 노동법은 직무 내용의 변화, 노동 계약에 따라서 물질적 조건을 고려합니다. 고용과 계약을 그릴 때 물론, 자신의 작업 성능을 명확하게 표시해야한다. 작업 설명의 변화와 변경 위치는 연결되지 않을 수 있습니다. 이러한 경우는 TC (V. 57 번째 부분)으로 지정된다.

당사자의 상호 합의에 의하여 만 허가로 테스트 라인, 추가 보험을 포함하여 추가 조건의 관점에서 고용 계약의 변경, 의무, 회사 등의 비용으로 훈련 후 지정된 기간을 충족합니다.