고용주에 의해 고용 계약의 종료 : 법을 계속!

법률은 매일 변화하고있다. 이것은 비교적 새로운 노동법에 특히 분명했다. 이전 기각 할 경우 직원은 단단했다,하지만 어쩌면 지금은 법학을 보여줍니다 그와 관련하여 근로자의 권리의 위반의 경우 그 불법 해고 직원에 찬성의 경우 90 %에서 끝. 의 종료 고용 계약 관리 결정으로 고용주는 고용주로, 자신을 노동자 겁을 너무 많이하지 않았다.

이러한 높은 비율은 매우 이해할 수있다. 첫째로, 그리고 불행하게도, 고용주의 대다수 인사 부서의 직원 직원 잎이 많은 실수를 허용는 유일하게 가능한 따르지 않는 해고의 순서 노동법 아래를.

고용주에 의해 고용 계약의 종료 후에 만 부정 행위의 (적어도 2) 반복 할 수 있습니다. 각각의 위반은 징계해야한다 위해 (문서 위반, 서명에 대한 직원을주고 익히).

또는 불일치 위치로 인해 해고. 이, 기술 수준의 자신의 부족을 보여줍니다 직원의 증언을 수행합니다. 그것은 고용주가 알고 있어야하는 것이 중요하다, 그러나 세부 사항의 많음이 아직 없습니다 ... 노동 규약 제 81 관리의 이니셔티브에 직원과의 계약 종료에 대한 모든 가능한 원인을 "설명".

그것은 법원의 부담이 고용주에게있다이다 - 둘째, 고용주에 의해 고용 계약의 종료가 좋은 이유와 법 준수를 기반으로 한 것을 증명합니다. 크게 충분한 사운드의 해고 이유의 대부분은, 따라서 (심지어 법률 해고 순서의 모든 요구 사항) 해고의 유효성이 거의 불가능하다 증명 (공식 문서에서 생생하게 전체 직원의 부주의를 표현하기 어렵다).

불만을 품은 전직 직원은 대담되었다 : 과거, 대부분은 자신의 권리를 방어하는 것을 두려워했다. 왜, 단순히 그들에 대해 알고 있지만, 법원에 신청 즉시 해고 지금은 거의 모든 사람들이, 비록 완벽한 직원은이 호출 할 수 없습니다 것을 알고하지 않습니다.

이 상황에서, 그것은 매우 중요합니다 회사, 노동 규율을 위반하는 등, 또는 모두에게 자신을 다시해야하는 자신의 위치에 솔직히 부적절한 직원을 제거하는 것이 매우 어려워지고있다. 한 사람의 좋은 직원의 품질이 수용 할 수없는 둘을 결합하는 것이 발생합니다.

어떤 합법적 인 고용주는 신입 사원 채용? 앞으로이 상황에 도착하지, 발견 수습 기간을 재판 기간이 만료되지 않은 때까지 언제든지 적절하지 기각 할 수있다. 집행 유예 고용 계약의 종료는 계정에 많은 뉘앙스, 법의 준수를 복용해야합니다. 당신이 직원을 해고하기 전에 예를 들어, 그것은의 3 일전에 통보해야 계약의 해지. 직원이 테스트를 통과하지 왜 해고 이유의 순서로 명확하게 할 필요가있다. 그렇지 않으면, 다시 - 재판, 손해의 위치에 태만 한 직원의 복구 ...

또 다른 옵션이 있습니다 - 임시 고용 계약은, 그러나, 그것은 (단지 작품의 단기 자연과의) 모든 위치에 적합하지 않습니다. 이 경우 고용주에 의한 계약의 해지가 필요하지 않습니다. 고용 계약 (임시 작업이 필요합니다) 어떤 이유가 체결되는 용어, 고용주 (위치로 직원을 평가하는 시간)을 모두 맞는 작은 기간 및 직원의 만료시 종료됩니다. 기간제 계약의 종료 후 당사자의 요청에 따라, 당신은 정규 고용 계약을 꺼내 당신이 그의 해고 계획을 수립하지 않는 해당 직원과 조용히 작업 할 수 있습니다.

고용주에 의해 고용 계약의 종료는 모든 어려움에도 불구하고, 오직 법에 따라 해고를 실시하고 법정에서 자신의 사건을 증명하기 위해 준비 할 필요가 여전히 매우 가능한 척도이다.