동기 부여의 치료 이론

우리는 직원의 동기 부여에 대해 말할 때, 그들은 일반적으로 직원 격려의 과정을 언급하는 선도 활동에 더 많은 조직 전체의 성취와 자신에 있습니다.

성능을 향상시키기 위해 직원들에게 동기를 부여하려고 시도합니다, 항상있다. 문제는 그들 중 많은 사람들이 실패로 끝날 것입니다. 지도자는 등의 "당근과 스틱"오래된 동기 부여 이론에 최선을 다하고 있습니다 특히합니다. 소련 시대에, 그것은 기회가 생존을 위해 가족을 제공하는 사람이 감사해야한다고 믿었다. 따라서, 가장 자주 사용되는 동기 부여 요소로 "스틱"입니다. 대다수의 사람들의 일에 현재의 접근 방식은 매우 달랐다. 남자는 소득의 최소한의 생활 수준을 확보하지 수있는 기회를 찾고 있지만 직장에서 자아 실현 경향이있다. 올드 캠페인은 오래된 여러면에서 원하는 분위기를 만들 수 있습니다. 생산성 향상에 기여 새로 만들 필요가 있었다.

동기 부여의 실체 및 절차 이론 : 가장 자주 오늘날 기업에서 사용하는 직원 동기 부여에 접근, 두 가지 범주로 나눌 수 있습니다.

첫 번째 그룹은 모든 인간 행동의 기초가 요구의 연구에 초점 사람들을 포함한다. 다음은 매슬로우와 F 허츠버그 및 다른 사람과 같은 저자의 이론을 포함한다.

치료하는 동기 부여의 이론이 문제에 더 현대적인 접근 방법이다. 그들은 사람이 목표를 달성하기 위해 어떤 노력을하게하는 요인을 연구하고있다. 또한,이 이론은 계정에 같은 지각과인지와 같은 정신 과정을 복용 내장되어 있습니다.

행동하는 사람을 구동하는 유일한 힘없는 -이 그룹은 요구하는 가정을 기반으로 기대 W 브룸의 이론을 포함한다.

개인의 활동은 행동이나 행동 선택한 유형의 효과를 평가하는 방법에 따라 달라집니다. 이것은이 활동을 수행함으로써 획득되는 결과에 기대된다.

치료하는 동기 부여 이론 ( 다음과 같이 실제로 기대)입니다. 사람이 만든 노력과는 수신 결과 사이의 직접적인 관계를 생각하지 않는 경우, 이것은 동기의 약화로 이어집니다. 고용주가 등등 초과 근무에 필요한 보상을 제공하지 않을 경우 이러한 상황은 직원이 잘못 자신의 행동을 평가하는 경우 발생, 또는 수 있습니다. 이 문제를 해결하기 위해 관리자는 달성 된 결과에 대한 보상의 명확한 시스템을 구축해야합니다.

동기 부여의 다른 절차 적 이론 - 정의의 이론 포터 - 로울러 및 접근 D. 맥그리거. 우리는 평등 (또는 정의)의 이론을 살펴 보자.

그녀에 따르면, 사람들은 단순히 직원이 같은 활동을받을 보수의 자신의 수준을 비교하는 데에도 노력하고 결과를 관련,하지만하지 않습니다.

비교 다른 직원이 더 큰 보상을받은 것을 나타냅니다 때 심리적 스트레스가 발생합니다. 근무 동기는 이러한 경우에 약화됩니다. 사람이 그가 초과 지급 있다고 느낀다면, 그는 노력의 수준을 감소하지 못했지만, 또한 증가 할 수 있습니다뿐만 아니라.

기업의 보상 시스템은 명확하게 검증하고 공정해야합니다. 이 경우, 노동자들은 특정 보너스와 인센티브를받을 수있는 근거를 통보해야한다.

거의 동기 부여의 모든 절차 이론은 소비의 노력과 보상의 균형의 느낌뿐만 아니라 사이의 작업과 결과를 기반으로합니다.

효율적인 작업은 더 나은 만들기 위해 욕망 작업을 얻을 것이다 미래 사람에 따라서, 만족감에 이르게합니다. 따라서, 문제가 해결되고, 직원의 동기는 증가 될 것입니다.

치료하는 이론 관리에 대한 동기 부여는 고전적인 보완. 그들은 증가하는 유연하고 효율적인 시스템을 만들기 위해 머리를 수 있도록 생산성 계정으로 기본적인 요구뿐만 아니라, 상황의 인식과 평가의 기능을 고려하여 직원을.