노동법 제 №192, №197-FZ. 징계 제재

노동 활동을 운동, 직원은 때때로 다른 동료의 일을 향해 불공정 한 태도를 처리해야합니다. 부정 행위 또는 위반이 허용 무엇의 모든 범위를 초과 할 때, 죄에 대한 징계를해야합니다. 노동법 제 №192 제재의 종류는 어떻게 올바르게 적용하는 것을 구체적으로 조절한다.

개념

대부분의 관리자는 조직에 적용되는 처벌의 시스템에 대한 심각한 없습니다. 종종 처벌 자체는 주관적이고 계정으로 상황을 고려하지 않고, 행위의 중력에 관련되지 않습니다. 이 경우, 그러한 조치의 적용은 법을 준수하지 않습니다.

문서를 첨부하지 않는 보상과 처벌의 이해할 수없는 시스템입니다 조직이있다. 이 경우, 벌금은 명확한 설계하지 않고, 말씀을 부과했다. 또한, 일부 우두머리는 자신의 힘을 남용하고 처벌 약속 직원을 조작 할 수 있습니다. 이 같은 행동이 불법임을, 노동 과정의 마음에 양쪽을 유지하는 것이 중요하고, 관리 직원을 처벌하기로 결정했다 경우이 문서화되어야하고 입법 설정을 따라야합니다.

우리가 징계 처벌 것을 고려하는 경우 - 실패에 대한 처벌이 자신의 고용 의무의 직원을 수행하기 위해, 관리자는 여전히 직원이 무엇을하거나 직장에서 제대로 작동하지 않았다는 것을 증명해야한다.

준수 197-FZ는 노사 관계에서 가장 중요한 규칙이다.

유형

러시아 법률은 위반 직원에 적용 할 수있는 징계 조치의 여러 종류의 사용을 할 수 있습니다. 이들은 다음을 포함한다 :

1. 참고.
2. 견책.
3. 해고.

그들은 조직의 규정 철자를하지 않으면 처벌의 일종 (보너스, 처벌의 폐지), 최고는 적용 할 권리가 없다. 다른 처벌을 사용하는 회사가있다. 하지만 다시, 가능한 모든 처벌을 지정해야합니다 로컬 행위 및 법률에 위배되지 않습니다.

예술에 지정된 주요 징계 제재. RF TC 192.

신청

직무의 직원 성능을 요구하려면, 그들이, 무엇보다도 고용 계약에서 밖으로 철자해야한다. 또한, 직원은 워크 플로우에 영향을 미칠 수있는 손과 다른 사내 문서로 작업 설명에 익숙해야합니다.

직원이 이러한 요구 사항을 충족하거나 일정을 위반하지 않는 경우에, 노동법 제 192 그를 위해 처벌 제공합니다.

징계 제재 조치는 다음과 같은 경우에 적용된다 :

• 때 직원이 금지 된 작업 설명 또는 조치의 다른 내부 세칙을 저지른;
• 직원 등등 자신의 의무, 주문의 최고 등을 수행하지 않는 경우 등..;
• 직원이 가끔 후반 작업을 생략 할 때, 그것은 알코올이나 마약 중독의 직장에서 나타납니다.

등록

징계를 사용하기 위해 상기 법령에 따라 행했다에서, 다음의 알고리즘을 준수 할 필요가있다 :

1. 위반 사실을 문서화합니다. 이 문서는 다음과 같습니다 행위 (예를 들어, 직장에서의 행위의 부재), 직원 보고서 (예를 들어, 배달의 타이밍의 고장), 감사위원회의 결정.
2. 직원으로부터 설명을 기록해 둡니다. 그것에서 그는 노동 규율이 깨진 된 이유를 표시해야합니다. 문서가 며칠에 표시되어 있지 않은 경우, 그것은 또한 특별한 행동으로 고정됩니다. 물론 요구 사항은 서면으로 더 나은 설명 문제를 제공하고 서명에 대한 직원 익숙해. 요구 사항을 얻기에있는 서명의 면제도 문서화되어야한다. 서면으로 요구 사항과 설명 각서의 부재는 형벌의 부과에 대한 충분한 근거가있다. 설명 적 제공하는 경우, 고용주는이를 검토 한 후 결정을 할 수있는 권리가있다. 이유는 충분히 강력하고 존중 해설 주어진 경우 징벌은 적용되지 않는다. 다른 경우에는 설명과 함께 심지어 노트는 처벌 근거가 될 수 있습니다.
3. 주문을 발행합니다. 고용주를 선택할 수있는 징계 조치의 세 가지 유형 중 어떤 증거 또는 그 부족의 관점에서 결정한다. 형벌의 부과에 대한 주문을 준비하고 (손으로 필수) 3 일내 직원에게 전달해야한다. 이 문서에는 다음 사항이 포함되어야 직원에 대한 전체 정보, 위반에 대한 설명 (당신이 위반 규정의 포인트를 지정해야합니다이 경우) 처벌 결과 사건의 본질, 처벌의 정도와 직원 유죄 종류를 나타내는 처벌 근거 (문서, 기록 된 범죄). 직원이 주문에 서명을 거부 할 경우, 적절한 행동을 할 필요가있다.
4. 개인적인 문제에 항목을 확인합니다. 처벌이 징계 또는 발언하는 경우, 재량에 따라, 고용주들은 기록되지 않습니다 노동에서 민간 기업 직원에 이러한 사실을 만들 수 있습니다. 이 발사에 온 경우, 각각 공정은 특정 기사에 참가 신청서 작업에 입력되는 법률에 따라 이루어진다.

징계 조치 - 민감한 과정, 그리고 법에 의해 규정 된 모든 세부 사항을 준수하는 것이 중요합니다.

용어

범죄를 범에 대한 처벌을 만들기 위해 30 일이어야합니다. 이 기간 동안, 그것은 죄의 증거를 수집하고 순서를 발행해야한다.

그러나 심지어 징계 조치는 제한 법령이있다 :

• 위반 직접적인 감독이 검출되면, 패널티가 범죄 일부터 6 개월 동안 수행 될 수있다;
• 위반이 감사 또는 감사를 발견하는 경우, 타이밍 2 년으로 증가한다.

이 용어는 직원이 유효한 이유로 결석하는 기간에 포함되지 않습니다.

복구 분리

고용주에 의한 징계 조치는 처벌 할 수 있지만, 처벌도 보스를 취소 할 수 있습니다, 또는 자동으로 취소됩니다.

그래서 직원이 직접 요청하는 경우 페널티가 조기에 취소 할 수 있습니다, 또는 그는 고위 경영진에 직접 상사를 신청해야합니다. 다른 위치로 컬렉션에 직원의 전송의 경우, 페널티가 자동으로 취소됩니다. 조기 종료 처벌은 직원이 그림에서 익숙한 순서에 의해 실행된다.

197-FZ에 따르면, 차압의 자동 종료 12 개월의 부과 후에 일어난다. 유일한 조건은 - 직원 반복 처벌을받을 수 없습니다해야한다.

직원에 대한 결과

직원이 모음이있는 경우, 관리자는 등 인센티브 보너스를 지불하고,하지, 부분적으로 또는 완전히 수상의 그를 박탈 할 수 있습니다. N.을

예술에 기초하여 고용주에 의해 반복되거나 체계적인 위반으로. TC 192, 기사에 직원을 해고 할 수 있습니다.

신청 방법

해고의 징계 제재에 관해서는, 고용주는 여기에 전체 프로세스의 알고리즘을 파괴하지 않도록 매우주의해야만한다. 이 경우, 노동법 제 192 극도의주의를 요합니다. 직원 만 사용할 수있는 관찰 또는 견책 화재. 그리고 같은 위반으로 두 번째로 처벌 할 수 없습니다.

모든 문서의 작성과 표시에 철저 필요합니다. 당사자 사이에 더 이상의 오해, 직무는 직원이 제대로 할당해야합니다. 새로운 의무가있는 경우, 그것은 우선, 문서화되어야한다, 직원입니다.

지역 행위, 작업 설명, 고용 계약, 작업 일정이 제대로 문서화와 의무의 전체 목록 직원을 포함해야합니다. 이 경우, 위 각 문서, 그는 영수증에 대해 잘 알고 있어야합니다.

문서가 잘못 발행 된 경우에는 벌금을 부과 어려움을 만듭니다.

조직의 위반

처벌 직원이 처벌에 동의하지 않는 경우, 그는 근로 감독에게 불평 할 수있다. 감지 된 위반이 조직의 머리를 때 책임을지지 할 수있다.

이를 바탕으로, 직원은 직장에서 회복뿐만 아니라 고용주로부터 보상을받을 권리를 가진다. 고용주는, 차례로,. 그래서 법원 세션의 비용, 노동 검사관, 검찰, 법률 서비스에 대한 비용 지불의 검사 등을 부담합니다 N.이 깨진 경우 192 TC RF 바와 같이 회사는 명성을 손상과 신뢰를 잃을 수 있습니다 그 다른 직원.