두 요인 이론

프레데릭 허츠버그, 심리학 분야에서 미국의 전문가, XX 세기의 한가운데에, 동기 부여 및 demotivating 요인에 대한 여러 회사의 직원 수에 대한 연구를 실시했다. 실험받는 사람은 다양한 분야에서 200 전문가했다. 테스트 결과는 그에 의해 개발 동기 부여의 이론에 근거했다 그의 이름을 베어링.

연구에서 피험자는 그 조건이 가장 높은과 작업 과정에 가장 낮은 만족을 제공 할 것을 물었다. 이 극단의 규모 파악하지 않습니다 - 설문 조사의 결과는 편안함의 수준이 결론 과학자을 주도했다. 반대로, 불만과 만족의 성장은 -이 두 개의 서로 다른 프로세스입니다. 그는 만족의 부재가 아니라 불만의 정반대 결론을 내렸다. 그리고, 그에 따라, 반대로. 실용적인 측면에서,이 요소의 모양 / 실종 반드시 다른의 진행으로 이어지지 것을 의미한다.

허즈 버그 모델의 고유성

허즈 버그의 동기 부여 이론은 별도로 두 프로세스를 고려합니다. 그 중 각각의 특정 요인에 관한 것이다. 전력, 성공과 참여 - 예를 들어, 동기 부여 맥클 랜드의 이론은 그들에게 단지 세 가지를 알고있다. 그리고 여기에 우리가 요인의 훨씬 더 큰 숫자를 다루고있는, 또한 영향의 성격을 구분합니다.

이중 동기 부여의 이론 환부 - 동기 부여 및 위생

살과 피 모델 허즈 버그 - 동기 부여 및 위생 요구라고 요인, 두 종류. 우리는 당신이 그들에 대해 더 말할 것이다.

동기 부여 요인

Frederika Gertsberga의 동기 부여 이론의 요소 중 첫 번째 그룹은 만족 프로세스와 통신합니다. 일반적으로,이 작업의 본질 내측에 속하는 그러한 것들에 의해 안내된다. 그리고 작품 자체뿐만 아니라 필요의 일부 - 그 중. 예를 들어, 인식, 신뢰, 전문 관점,이 모든 것들 등등. 자연에 대한 필요성은 동기 부여 영향을 미친다. 따라서, 허즈 버그의 동기 부여 이론은 그들에게로 동기 부여 요인을 정의합니다. 그들은 직접 효율성과 영향 생산성을.

즉, 작업 관련 요인 - 국내 콘텐츠입니다. 동기 이론 일반 환부 내부 및 외부의 영향을 구별하는 경향이있다.

위생 요인

불만 - 요구의 두 번째 그룹은 역 과정에서 역할을한다. 자신의 특성상, 그들은 직장에서 만족을 가지고 있지만, 기본적으로 약간의 불편 함을 제거하지 않습니다. 임금 수준, 좋은 근무 조건 등 : 허즈 버그의 동기 부여 이론은 요소의 다음과 같은 유형을 식별합니다. 종종 있기 때문에 직장에서 고통 약하게 할 수있는 능력의 "통증 완화 요인"을 고려 "마취제", 또는. 따라서, 허즈 버그에 따르면, 그들은 위생라고합니다.

그래서 우리는 다음과 같은 순서로 같은 규모의 두 그룹의 요구를 넣어 : 마이너스에서 제로로 위생적인 요소를 위치합니다. 그들은으로 이어질하지 않는 동기 부여, 하지만 작업과 관련이 또는 다른 외부 문제에 신경 감각에서 그들을 완화. 또한, 0에서 플러스로, 동기 부여 요인을 수용. 그들은 낮은 임금과 같은 특정 사물에 대한 불만의 직원을 완화하지 않지만, 내부 동기 부여로드를 생성합니다.

위치의 일반 이론

그래서, 허즈 버그의 매슬로의 욕구 이론, 또는 이미 언급 한 이론 맥클 랜드 동기 부여의 이론과 다른 무엇인가? 여기에 모델 허즈 버그의 기본 가정은 다음과 같습니다 :

1. 그래서 효율성, 생산성 및 - 직업 만족도와 업무 성과 사이에 명확한 링크의 존재를 가정.
2. 위생 요인의 존재는 추가로 동기 부여로 직원이 인식되지 않습니다. 그들의 존재는 인정 당연한 것을 제시되지 않습니다. 일반적으로, 이러한 요소는 통상 허용되는 작업 조건을 제공한다.
3. 동기 부여 요인의 존재는 위생 요구의 부족을 보완 또는 부분적으로 일시적으로이를 보상하지 않습니다.
4. 따라서, 가장 생산적인 작업 환경을 만들려면 먼저 위생 요구 사항을 처리해야합니다. 때 그들과 함께 문제를 해결하고, 작업 공간은 동기 부여 요인을 수행하는 직원의 불만을 유발하는 요인 유지됩니다. 이 통합 접근 방식은 품질과 업무 범위의 가장 높은 효율을 제공한다.
5. 허즈 버그의 이론에 따르면, 이러한 결과를 달성하기 위해, 중, 특히 고위 관리자는 직원의 일의 본질을 이해하고, 내부의 본질을 이해할 필요가있다. 이것은 그들의 위생 요구 사항과 가능한 동기 부여를 식별하는 데 도움이됩니다.

허즈 버그의 이론의 비판

이 이론의 첫 번째 약점은받는 사람의 응답의 주관 연구 개최한다. 작업 할 사람들의 만족감은 자신과 자신의 개인 자질과 연관되는 경향이있다. 부정적인 감정 -. 외부에서 제어되지 않은 영향 - 불만의 원인 좌절 등. 다른과 - 따라서 한편으로는 위생과 동기 부여 요인 사이에 명확한 상관 관계, 만족 / 불만족의 상태를 설정하는 것이 항상 가능한 것은 아니다.

허즈 버그의 동기 부여 이론은 일부 식물에서 테스트하고 어떤 경우에는 긍정적 인 결과를 산출하고있다. 그러나, 모든 과학자 박사 허즈 버그의 결과에 동의합니다.

또한, 모든 그와 함께 동의하지 않는 동기 부여 요인 중 작업 재료 보상. 이 후행 경제 발전과 낮은 생활 수준을 가진 국가, 특히 사실이다. 허즈 버그 동기 부여 상태를 빼앗아 다른 요인은 잘 같은있을 수 있습니다 - 그것은 요청 및 각 개별 직원의 요구, 그리고 일반 법률에 의해 결정된다.

무엇보다도, 항상 가능한 직업 만족도와 생산성의 수준 사이에 링크를 설정합니다. 남자는 복잡한 심리적 현상이며, 직업 만족도 직원이 동료들과 같은 통신과 같은 다른 요소를 제공하거나 특정 정보에 액세스 할 수 있도록 높은 될 수 있습니다. 이 경우, 노동 생산성 과 효율성은 변경되지 않습니다.

결론

그것이 무엇이든, 긍정적 인 허즈 버그 모델을 과소 평가하는 것은 불가능합니다. 우리가 실제 마케팅 분야에서 과학적 논쟁을두면이 이론이 아니라 단지 현명하게 사용해야 유용 할 수 있습니다.